Xu hướng tìm việc của Gen Z (sinh năm 1997–2012) đang thay đổi như thế nào trong một thị trường lao động ngày càng biến động? Vì sao có những bạn trẻ sẵn sàng từ chối công việc ổn định để theo đuổi trải nghiệm, sự linh hoạt và giá trị cá nhân? Đằng sau những lựa chọn tưởng chừng khác biệt ấy là điều gì đang thực sự chi phối quyết định nghề nghiệp của thế hệ này?
Tổng quan nhanh
– 26% lực lượng lao động VN là Gen Z (Tổng cục Thống kê 2025) — dự kiến 35% vào 2030.
– 62% Gen Z ưu tiên môi trường hybrid (văn phòng và từ xa)/remote (từ xa) (Decision Lab 2025).
– 78% chọn cơ hội học hỏi hơn là lương khởi điểm khi cân nhắc lời mời làm việc.
1. Bối cảnh thế hệ và sự khác biệt với Millennials
Gen Z lớn lên cùng điện thoại thông minh và mạng xã hội. Đây là thế hệ lớn lên cùng kỹ thuật số thực sự đầu tiên. Họ tiếp xúc với thông tin nghề nghiệp từ tuổi 12–15, hình thành quan điểm về công ty lý tưởng rất sớm và có khả năng so sánh các nhà tuyển dụng chỉ trong vài giờ qua các kênh đánh giá.
Theo Anphabe Workplace 2025, thời gian gắn bó trung bình của Gen Z với một công ty là 1,5–2,2 năm so với Gen Y (1981 đến 1996) 3–5 năm và Gen X (1965 đến 1980) 7–10 năm. Sự thay đổi này không phải vì Gen Z thiếu trung thành mà vì họ có nhiều lựa chọn hơn và kỳ vọng nghề nghiệp khác.
Bạn có thể tham khảo các tin tuyển dụng tại chuyên mục việc làm dành cho Gen Z để hình dung yêu cầu của doanh nghiệp đối với ứng viên mới, đặc biệt phần phúc lợi và văn hóa được mô tả ngày càng chi tiết do áp lực thu hút Gen Z.
2. Năm xu hướng định hình hành vi tìm việc của Gen Z
Bảng dưới đây tổng hợp 5 thay đổi lớn so với thế hệ trước, dựa trên khảo sát Decision Lab + Anphabe + CareerLink T5/2026.
| STT | Xu hướng | Tỷ lệ Gen Z | So với gen Y |
| 1 | Ưu tiên hybrid/remote | 62% | 41% |
| 2 | Coi cơ hội học hỏi > lương khởi điểm | 78% | 53% |
| 3 | Đánh giá công ty qua mạng xã hội | 71% | 34% |
| 4 | Tìm việc qua mạng xã hội | 48% | 12% |
| 5 | Sẵn sàng từ chối lời mời làm việc vì giá trị công ty | 56% | 29% |
Bảng cho thấy Gen Z không chỉ tìm việc khác về kênh, mà còn về tiêu chí đánh giá. Họ không ngại từ chối offer của các doanh nghiệp có scandal môi trường hoặc văn hóa độc hại, kể cả khi thu nhập tốt hơn 20–30% so với lời mời khác.
3. Năm yếu tố quan trọng nhất với Gen Z khi chọn job
Khi cân nhắc một lời mời làm việc (job offer), 5 yếu tố sau dẫn đầu trong tâm trí Gen Z Việt Nam (theo khảo sát Anphabe 2025 trên 5.000 Gen Z ứng viên).
– Cơ hội học hỏi và phát triển kỹ năng (78%): Có chương trình hướng dẫn, đào tạo, dự án mới.
– Văn hóa công ty (71%): mối quan hệ với sếp trực tiếp, sự hợp tác với đồng nghiệp và môi trường làm việc không độc hại.
– Lương khởi điểm (63%): Có cạnh tranh với mặt bằng, nhưng không phải yếu tố quyết định nếu các yếu tố khác tốt.
– Linh hoạt giờ làm (58%): Hybrid, không bắt buộc theo giờ hành chính.
– Sếp trực tiếp (52%): phong cách lãnh đạo, khả năng phát triển nhân viên, có thể nói chuyện thẳng.
Trong số 5 yếu tố trên, lương khởi điểm chỉ đứng thứ 3 — khác biệt rõ với gen Y (lương thường đứng thứ 1 hoặc 2). Đây là lý do nhiều doanh nghiệp truyền thống tăng lương mà vẫn không thu hút được Gen Z.
4. Cách Gen Z tìm việc khác gen Y
Sự khác biệt rõ nhất nằm ở kênh tìm việc và hành vi đánh giá nhà tuyển dụng.
Kênh tìm việc. Gen Z dành 45–60 phút mỗi ngày trên TikTok và LinkedIn — đây là nơi họ thấy tin tuyển dụng đầu tiên. Các kênh truyền thống như báo giấy, fanpage doanh nghiệp ít hiệu quả. Một bài TikTok 30 giây từ HR doanh nghiệp có thể chạm tới 50.000–200.000 Gen Z trong vài ngày.
Đánh giá công ty. Trước khi nộp CV, 71% Gen Z đọc 3–5 đánh giá trên mạng xã hội. Một đánh giá tiêu cực từ cựu nhân viên có thể khiến 30–40% Gen Z không nộp hồ sơ.
Vòng phỏng vấn. Gen Z không ngại hỏi trực tiếp về cân bằng công việc – cuộc sống, sức khỏe tinh thần, chính sách làm việc từ xa ngay vòng đầu — điều gen Y thường giữ đến vòng cuối. HR phải chuẩn bị trả lời 3–5 câu hỏi loại này trong mỗi buổi phỏng vấn Gen Z.
Ra quyết định. Thời gian Gen Z cân nhắc offer trung bình 3–5 ngày — ngắn hơn gen Y (5–10 ngày). Nhưng tỷ lệ từ chối cao hơn 40% so với thế hệ trước.
Sai lầm doanh nghiệp hay mắc khi tuyển Gen Z
– Đăng tin tuyển dụng chỉ trên website công ty và LinkedIn truyền thống, bỏ qua TikTok.
– Buộc có mặt tại văn phòng toàn thời gian khi có thể làm việc từ xa – mất 60% nguồn ứng viên.
– Quy trình phỏng vấn 5–7 vòng dài 4–6 tuần — Gen Z thường bỏ cuộc sau 3 vòng.
– Im lặng giữa các vòng phỏng vấn quá 7 ngày — Gen Z coi là không tôn trọng.
5. Lời khuyên cho Gen Z và cho nhà tuyển dụng
Trong môi trường đang chuyển dịch nhanh này, cả 2 bên đều cần điều chỉnh.
Cho Gen Z đang tìm việc. Đầu tư hồ sơ LinkedIn chỉn chu (ảnh chuyên nghiệp, headline rõ, 3–5 mô tả thành tích có số). Theo dõi 10–20 nhà tuyển dụng trên TikTok và LinkedIn. Đọc 3–5 đánh giá về công ty trước khi nộp CV. Đặt câu hỏi sâu về văn hóa và lộ trình trong buổi phỏng vấn.
Cho nhà tuyển dụng. Đa dạng kênh tuyển dụng (TikTok, LinkedIn, Telegram, ngoài website công ty). Đầu tư thương hiệu nhà tuyển dụng chia sẻ ngày làm việc thực tế, văn hóa team. Rút quy trình phỏng vấn xuống 3 vòng tối đa trong 2 tuần. Phản hồi từng ứng viên (kể cả từ chối) trong 5–7 ngày.
Mẹo định vị bản thân nếu bạn là Gen Z
– Xây dựng thương hiệu cá nhân trên LinkedIn với 2–3 bài đăng ngắn mỗi tuần về ngành bạn quan tâm.
– Tham gia 2–3 cộng đồng nghề trên các website hoặc mạng xã hội chuyên ngành. .
– Tham khảo bài Cách deal lương khéo léo khi phỏng vấn xin việc để chuẩn bị đàm phán cho lần ứng tuyển đầu tiên.
6. Câu hỏi thường gặp
1. Gen Z có thực sự “nhảy việc” nhiều hơn các thế hệ trước không?
Có, nhưng không phải vì thiếu cam kết. Anphabe 2025 cho thấy Gen Z nhảy việc trung bình 1,5–2,2 năm/lần, chủ yếu vì cơ hội phát triển và môi trường, không phải vì lương. Khi tìm được nơi phù hợp giá trị, Gen Z gắn bó 5+ năm khá phổ biến.
2. Lương khởi điểm Gen Z mong đợi tại TP.HCM và Hà Nội là bao nhiêu?
Trung bình 10–15 triệu/tháng cho người mới (theo Anphabe 2025). Vai trò công nghệ (Software Engineer) có thể 18–25 triệu. Các tỉnh khác mặt bằng thấp hơn 20–30%.
3. Doanh nghiệp nhỏ làm sao cạnh tranh tuyển Gen Z với tập đoàn lớn?
Tập trung vào 3 điểm mạnh thường có ở doanh nghiệp vừa và nhỏ: cơ hội học hỏi, quyền tự chủ cao, văn hóa cá nhân hóa. Đầu tư thương hiệu nhà tuyển dụng trên mạng xã hội chỉn chu để bù khoản ngân sách tuyển dụng.
Trong dòng chảy thay đổi không ngừng của thị trường lao động, xu hướng tìm việc của Gen Z cho thấy một thế hệ dám chọn con đường riêng, ưu tiên giá trị cá nhân và sự phù hợp hơn là những khuôn mẫu sẵn có. Chính sự khác biệt này không chỉ tạo nên nhiều thay đổi trong cách tuyển dụng, mà còn mở ra một tương lai nghề nghiệp linh hoạt và nhiều cơ hội hơn cho chính họ.
Minh An
Nội dung trong bài mang tính tham khảo dựa trên khảo sát Decision Lab + Anphabe 2025 và dữ liệu CareerLink T5/2026; hành vi cụ thể có thể khác nhau theo từng cá nhân và ngành nghề.