Đào tạo nhân lực giai đoạn đầu luôn là bài toán khó với doanh nghiệp. Chọn đúng hình thức thỏa thuận quyết định hiệu quả đào tạo và mức độ tuân thủ pháp luật. Bởi vậy, hợp đồng học việc là gì trở thành điểm mấu chốt khi kết nối đào tạo nghề với môi trường lao động thực tế, bảo đảm quyền lợi, trách nhiệm cho các bên.
Hợp đồng học việc là gì
Hợp đồng học việc là thỏa thuận bằng văn bản giữa người sử dụng lao động và người học việc, nhằm xác lập quá trình học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp trước khi tham gia lao động chính thức. Theo Điều 61 Bộ luật Lao động 2019, hình thức này được áp dụng khi doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để làm cho mình, với trọng tâm là đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ gắn với môi trường làm việc thực tế.
Hợp đồng học việc áp dụng cho giai đoạn đầu của quá trình làm nghề.
Khác với hợp đồng lao động, hợp đồng học việc được sử dụng cho giai đoạn đầu, khi người học chưa có tay nghề hoặc chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu chuyên môn của vị trí dự kiến. Trong thời gian này, doanh nghiệp đóng vai trò hướng dẫn, đào tạo, còn người học tiếp cận quy trình, kỹ năng và yêu cầu công việc.
Về chủ thể, hợp đồng học việc luôn có sự tham gia của doanh nghiệp và cá nhân học việc. Mục tiêu chính của thỏa thuận không phải là khai thác sức lao động ngay, mà là chuẩn bị nền tảng cần thiết để người học có thể đảm nhận công việc ổn định sau này.
Bản chất pháp lý và đặc điểm hợp đồng học việc
Về bản chất pháp lý, hợp đồng học việc được điều chỉnh trực tiếp bởi Điều 61 Bộ luật Lao động 2019 và được xếp vào nhóm thỏa thuận học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp. Quan hệ phát sinh từ loại hợp đồng này lấy hoạt động đào tạo làm trọng tâm, không mặc định xác lập quan hệ lao động theo nghĩa đầy đủ như hợp đồng lao động thông thường. Mục tiêu chính của thỏa thuận là hướng dẫn, kèm cặp và chuyển giao kỹ năng để người học từng bước đáp ứng yêu cầu của vị trí dự kiến.
Một đặc điểm quan trọng của hợp đồng học việc là nguyên tắc không thu học phí khi doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để làm cho mình. Quá trình học nghề thường được tổ chức gắn với môi trường sản xuất, kinh doanh thực tế, giúp người học tiếp cận quy trình, công cụ và tiêu chuẩn công việc ngay tại nơi làm việc, thay vì chỉ đào tạo lý thuyết.
Mặc dù không mặc định là hợp đồng lao động, hợp đồng học việc vẫn có ranh giới pháp lý rõ ràng. Khi nội dung thỏa thuận thể hiện việc giao việc thường xuyên, trả công ổn định và chịu sự quản lý, điều hành như đối với người lao động, quan hệ này có thể bị xem xét lại về bản chất. Do đó, việc nhận diện đúng đặc điểm pháp lý của hợp đồng học việc có ý nghĩa quan trọng trong thực tiễn áp dụng.
Quyền lợi và nghĩa vụ của người học việc
Trong quá trình tham gia hợp đồng học việc, người học được bảo đảm quyền tiếp cận chương trình học theo nội dung đã thỏa thuận với doanh nghiệp. Quyền này thể hiện ở việc được hướng dẫn kỹ năng, nghiệp vụ và quy trình cần thiết để đáp ứng yêu cầu của công việc dự kiến, phù hợp với mục tiêu đào tạo đã xác lập từ đầu.
Bên cạnh quyền học nghề, người học việc có thể được hưởng lương hoặc trợ cấp khi trực tiếp tham gia lao động tạo ra sản phẩm cho doanh nghiệp, với mức chi trả do hai bên thỏa thuận. Khoản chi trả này không mang tính mặc định, mà phụ thuộc vào mức độ tham gia thực tế của người học trong quá trình đào tạo.
Song song với quyền lợi, người học việc cũng phải thực hiện các nghĩa vụ nhất định. Cụ thể, người học cần tuân thủ chương trình đào tạo, chấp hành nội quy, quy định tại nơi làm việc và thực hiện đúng các cam kết đã ghi trong hợp đồng. Việc tuân thủ đầy đủ nghĩa vụ giúp bảo đảm quá trình học nghề diễn ra đúng mục tiêu và hạn chế phát sinh tranh chấp không cần thiết.
Trách nhiệm của doanh nghiệp khi có người học việc
Khi ký kết hợp đồng học việc, doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện đầy đủ các cam kết đã thỏa thuận với người học. Trước hết, doanh nghiệp phải tổ chức hoạt động đào tạo đúng nội dung, thời gian và phạm vi đã thống nhất, bảo đảm người học được hướng dẫn kỹ năng, nghiệp vụ phù hợp với mục tiêu đào tạo ban đầu. Việc đào tạo cần được triển khai một cách thực chất, gắn với môi trường làm việc thực tế.
Một trách nhiệm quan trọng khác là doanh nghiệp không được thu học phí từ người học nghề khi tuyển người vào học để làm cho mình. Quy định này nhằm bảo đảm tính công bằng và đúng bản chất của quan hệ học nghề tại doanh nghiệp.
Trong trường hợp người học trực tiếp hoặc tham gia lao động tạo ra sản phẩm, doanh nghiệp có nghĩa vụ chi trả lương hoặc trợ cấp theo thỏa thuận đã ghi trong hợp đồng. Ngoài ra, doanh nghiệp phải quản lý, bố trí người học đúng mục đích đào tạo, tránh sử dụng như lao động chính thức khi chưa đủ điều kiện, qua đó hạn chế rủi ro pháp lý phát sinh.
Hợp đồng học việc có đóng BHXH không
Về nguyên tắc, người học việc theo hợp đồng học việc thường không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Lý do là quan hệ phát sinh từ hợp đồng này lấy hoạt động đào tạo làm trọng tâm, chưa mặc định xác lập quan hệ lao động đầy đủ theo quy định pháp luật về BHXH. Do đó, trong nhiều trường hợp, doanh nghiệp không phải đóng BHXH cho người học việc.
Tuy nhiên, nghĩa vụ tham gia BHXH không phụ thuộc vào tên gọi của hợp đồng, mà căn cứ vào nội dung thực tế của thỏa thuận. Khi hợp đồng học việc có các yếu tố như trả lương ổn định, giao việc thường xuyên và chịu sự quản lý, điều hành như đối với người lao động, quan hệ này có thể bị xem xét lại. Khi đó, người học có thể được xác định thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc theo quy định.
Việc xác định đúng nghĩa vụ BHXH ngay từ đầu giúp doanh nghiệp hạn chế rủi ro pháp lý, đồng thời bảo đảm quyền lợi liên quan cho người tham gia học nghề.
Nội dung cần có trong hợp đồng học việc
Một hợp đồng học việc đầy đủ cần thể hiện rõ các nội dung cơ bản để làm căn cứ triển khai và quản lý quá trình học nghề. Trước hết, hợp đồng phải ghi nhận thời gian học việc và phạm vi đào tạo, giúp xác định rõ giai đoạn học nghề cũng như giới hạn trách nhiệm của các bên.
Tiếp theo, nội dung đào tạo và phương thức hướng dẫn cần được nêu cụ thể, bao gồm kỹ năng, nghiệp vụ dự kiến được đào tạo và cách thức kèm cặp tại nơi làm việc. Điều này giúp bảo đảm quá trình học nghề diễn ra đúng mục tiêu đã thống nhất.
Hợp đồng cũng cần quy định rõ các quyền lợi và nghĩa vụ gắn với quá trình học nghề, nhằm tránh hiểu sai trong quá trình thực hiện. Cuối cùng, các điều khoản liên quan đến lương, trợ cấp (nếu có) và việc chấm dứt hợp đồng cần được ghi nhận rõ ràng để làm cơ sở xử lý khi phát sinh tình huống thực tế.
Khác nhau giữa hợp đồng học việc và thử việc
Hợp đồng học việc và hợp đồng thử việc khác nhau trước hết ở mục tiêu áp dụng. Hợp đồng học việc được sử dụng khi cá nhân chưa có tay nghề hoặc chưa đáp ứng yêu cầu chuyên môn, với trọng tâm là học nghề và tiếp cận kỹ năng ban đầu. Trong khi đó, hợp đồng thử việc áp dụng cho người đã có nghề, nhằm đánh giá mức độ phù hợp với vị trí công việc trước khi ký hợp đồng lao động chính thức.
Về trình độ tham gia, người học việc thường cần được hướng dẫn, kèm cặp trong suốt quá trình học nghề, còn người thử việc đã có nền tảng chuyên môn và có thể đảm nhận công việc ở mức độ nhất định. Thời gian áp dụng cũng khác nhau, khi thử việc bị giới hạn chặt chẽ theo quy định pháp luật, còn học việc có thể linh hoạt hơn tùy tính chất đào tạo.
Ngoài ra, quyền lợi và cách quản lý giữa hai loại hợp đồng không giống nhau. Hợp đồng thử việc gắn chặt với quan hệ lao động, trong khi hợp đồng học việc thiên về đào tạo, chuẩn bị cho giai đoạn làm việc sau đó.
Rủi ro khi dùng hợp đồng học việc sai bản chất
Việc sử dụng hợp đồng học việc không đúng bản chất tiềm ẩn nhiều rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp. Trước hết, hợp đồng có thể bị cơ quan chức năng hoặc tòa án xem xét lại và xác định là hợp đồng lao động nếu nội dung thể hiện việc giao việc thường xuyên, trả lương ổn định và quản lý như đối với người lao động. Khi đó, doanh nghiệp có thể phải thực hiện các nghĩa vụ phát sinh theo pháp luật lao động.
Bên cạnh đó, việc dùng hợp đồng học việc để thay thế quan hệ lao động còn có thể dẫn đến hệ quả ngoài dự tính, như truy thu các khoản liên quan, xử lý vi phạm hành chính hoặc phát sinh tranh chấp. Đối với người học, quyền lợi có nguy cơ bị ảnh hưởng nếu quá trình học nghề bị biến tướng thành làm việc nhưng không được bảo đảm đầy đủ chế độ tương ứng.
Do đó, việc nhận diện và áp dụng đúng bản chất hợp đồng học việc có ý nghĩa quan trọng trong thực tiễn quản lý nhân sự.
Khi nào nên áp dụng hợp đồng học việc
Hợp đồng học việc nên được áp dụng khi doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo người chưa có tay nghề hoặc chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu chuyên môn của vị trí dự kiến. Trong bối cảnh này, mục tiêu chính là hướng dẫn kỹ năng, nghiệp vụ và giúp cá nhân làm quen với môi trường làm việc trước khi tham gia lao động ổn định. Hình thức này phù hợp với các ngành nghề cần thời gian kèm cặp, chuyển giao kỹ năng thực tế tại nơi làm việc.
Ngược lại, hợp đồng học việc không phù hợp khi doanh nghiệp cần nhân sự có khả năng làm việc ngay, đảm nhận nhiệm vụ thường xuyên và tạo ra giá trị lao động ổn định. Việc sử dụng hợp đồng học việc trong những trường hợp này dễ làm sai lệch mục đích đào tạo ban đầu.
Do đó, trước khi lựa chọn hợp đồng học việc, doanh nghiệp cần cân nhắc rõ nhu cầu sử dụng nhân sự và giai đoạn phát triển của người tham gia, nhằm bảo đảm áp dụng đúng loại hợp đồng và hạn chế rủi ro phát sinh.
Áp dụng đúng loại hợp đồng giúp doanh nghiệp đào tạo nhân lực và tuân thủ pháp luật. Với nội dung đã phân tích, hợp đồng học việc là gì không chỉ là công cụ chuẩn bị kỹ năng ban đầu mà còn là cơ sở quản trị hiệu quả. Xác định rõ mục đích và trách nhiệm các bên giúp doanh nghiệp giảm rủi ro pháp lý, người tham gia nền tảng nghề nghiệp.
Trí Nhân